Коучинг с сотрудниками в организации

Для коучей в найме и тех, кто только начал работать с бизнесом

Если вспомнить, как обычно проводятся коучинговые диалоги с сотрудниками, то часто это выглядит так: «Ну что, как дела?». Дальше, скорее всего, идет ряд социально-ожидаемых ответов, которые приводят в тупик того, кто выступает здесь в роли коуча. На самом деле, коучинговые диалоги в организации (их еще называют 1to1) очень нужная история. Но работать она будет только в том случае, если штатный коуч или руководитель, который использует это в своем управлении, понимали весь смысл проведения коучинга 1to1 с сотрудниками.
Как вы уже поняли, статья будет полезна для коучей, которые хотят работать в корпоративной среде или уже начали это делать. И для руководителей, кто решил добавить коучинга в свой стиль управления. Начинающим коучам, которые еще определяются со своей аудиторией и нишей, тоже будет полезно увидеть такой вариант развития их карьеры.

1to1 – это не просто «как дела?»

Польза коучинга сотрудников не в том, чтобы раскрыть их некомпетентность или «догнать» на неправильных решениях. Коуч, будь он штатный или приглашенный на временный проект, – не засланный казачок, который пришел, чтобы выудить побольше секретной информации и передать ее начальству, чтобы те устроили встряску персоналу по развитию нужных качеств.
Встреча 1to1 похожа на металлодетектор или лакмусовую бумажку, с помощью которой можно увидеть то, что не заметишь с первого взгляда. Не потому, что сотрудник что-то скрывает – он этого может не видеть и сам. И тогда, благодаря коучинговой работе, можно разрешить не только регулярные задачи, но и развить способность самостоятельно создавать собственные рабочие стратегии, креативить с новыми идеями, обнаруживать дополнительные ресурсы, возможности и мотивацию.

Как на самом деле выглядит диалог 1to1 в формате коучинга

Представьте, что перед вами среднего уровня сотрудник в спокойном рабочем состоянии. В диалоге с ним вы пройдетесь по этапам ниже ↓ Это не обязательная последовательность и, в зависимости от задачи и состояния сотрудника, некоторые этапы могут меняться местами. Коучинг такой же живой, как и люди, которые в нем участвуют.

1. Что решаем?
Сначала надо разобраться, какую задачу и/или проблему необходимо решить. Вы с сотрудником должны решать одну и ту же задачу и находиться в едином инфополе.
С этой задачей прекрасно помогает справиться прямая коммуникация: «просто скажи, что именно необходимо решить в ходе 1to1, с чем есть сложность». Если сотрудник пришел сам с какой-то проблемой, то здесь включается активное слушание.

2. Что с желаемым состоянием? Какая мотивация?
Как разобрались с задачей, важно понять в деталях, что есть желаемое состояние, и какая мотивация у сотрудника. И идти к этому состоянию.

★ Например, можно задать такие вопросы:
Какой результат должен быть в деталях? Как его можно измерить? Что будет, когда ты придешь к этому результату?

3. Что с трудностями и препятствиями?
Необходимо понять, что до этого мешало решить задачу. Разобраться, какие сложности есть сейчас.

★ Здесь подойдут эти вопросы:
Что раньше мешало решить эту задачу? Есть ли какие-то проблемы сейчас? Что может помешать в будущем? Что уже не помогло?

4. Что с решением?
Это этап, когда сотрудник перейдет к поиску альтернатив по решению. Вариантов должно быть чем больше, тем лучше. Тот самый момент, когда мышление сотрудника простимулировано уже достаточно хорошо и можно покреативить.

★ Начните с этих вопросов:
Какие ты видишь пути решения ситуации/проблемы? Какие еще есть варианты? Какие есть ресурсы и дополнительные возможности? Что точно не подойдет?

5. Что с планом действий, договоренностями и сроками?
После того, как сотрудник нашел решение или даже несколько, важно построить мостик между его осознаниями и реальными действиями. Нужен план или иначе получится, что мы просто поговорили. Благодаря этому этапу, он не только быстрее перейдет к реальным действиям и достигнет результатов, но и укрепит новый образ мышления и поведения.

★ Вопросы для мостика к действиям:
Что можно сделать уже сейчас? Какие шаги помогут приблизиться к результату? Какую можешь взять на себя ответственность уже сейчас? Какие сроки ставишь себе по каждому шагу? К какому сроку ожидаешь результат?

Главное, что не нужно делать с сотрудником после коучингового диалога

Никого не тюкать и дать возможность пробовать и ошибаться. Договоритесь о «правилах игры» – как и в каком формате сотрудник будет сам делиться результатами и сложностями, какая нужна поддержка и нужна ли вообще. Сотрудник может от нее отказаться, но без нее есть риск, что он скатится к своим старым сценариям. Сильно настаивать не нужно, но можно объяснить, что поддержка может помочь более осознанно отнестись к выполнению намеченного плана и честно видеть результаты.
До следующего разговора планы и шаги могут корректироваться – это нормально. И сотруднику, и штатному коучу важно, чтобы их работа была в одной стратегии как потребностям бизнеса, так и с мотивацией самого сотрудника. И важно не забывать подводить итоги работы – что получилось, что не получилось, что можно сделать лучше, что было комфортно, а что – нет.

Звучит вдохновляюще! Неужели нет никаких подвохов?

При использовании любых инструментов есть свои преимущества и последствия, которые необходимо учитывать. Вот чем организация может «заплатить» за коучинговые диалоги с сотрудниками 1to1.

Итого по коучинговым диалогам в организации

Мы говорим об 1to1 в рамках компании, поэтому совсем нельзя забывать о целях бизнеса. Цели бизнеса и цели сотрудника будут пронизывать всю встречу с коучем, поэтому коучинговый 1to1 – это что-то между потребностями компании и потребностями сотрудника. Поэтому активирование плюсов и минусов коучинга на 1to1 как раз зависит о того, какой мотив включится у сотрудника и все ли его мотивы может удовлетворить компания ↓

Получилась практически пошаговая инструкция по работе с сотрудниками компании для штатного или приглашенного в организацию коуча. Можно брать и делать!
Но, коучинговый диалог с сотрудником – это не то же самое, что провести сессию с клиентом и его лайф запросом. Эти разговоры находятся в системе, особенности которой нужно учитывать. Поэтому корпоративный коучинг предполагает профессиональную подготовку, чтобы коуч понимал, как работают системы, мог перенастроить свою стратегию работы в коучинговом процессе и увеличить внутренний масштаб, чтобы быть как минимум наравне с системой, с которой он пришел работать.

Над статьей работали:

Идея и текст пишущего коуча - Дарьи Аникиной, аппликанта PCC ICF, коуча по работе с IT и Digital средой

Редакция - Дарьи Фасеевой, Марии Домброван

Дизайн иллюстраций - Али Румянцевой